Inscripción de la empresa ante el INM, permisos de trabajo, trámites complementarios y representación. Y lo que casi nadie sostiene: el seguimiento después de que el permiso ya salió.
El supuesto que más caro sale: "ya tiene papeles". No basta con que la persona esté legalmente en México — su condición de estancia tiene que permitirle trabajar, y permitirle trabajar para tu empresa. Alguien puede tener una residencia vigente y no estar autorizado para actividades remuneradas, o estarlo pero vinculado a otro empleador. Revisa el documento antes de la oferta, no después.
Una contratación internacional tiene dos sujetos obligados, no uno. La empresa debe estar inscrita ante el Instituto Nacional de Migración como empleador —no es un permiso por trabajador, es el registro de la compañía, y sin él los trámites del personal no proceden—. Y el trabajador debe contar con la condición de estancia y el permiso que correspondan a la actividad que va a realizar.
Muchas empresas descubren la primera parte cuando ya tienen al candidato esperando, y el proceso se detiene semanas por un registro que debió existir antes de la búsqueda.
No en el trámite inicial. Ese se atiende con cuidado, porque hay urgencia y hay una persona esperando. Se pierde en el seguimiento.
La obligación no termina cuando el permiso sale: hay que avisar a la autoridad migratoria de los cambios relevantes en la relación —altas, bajas, modificaciones—, mantener vigentes los documentos del trabajador y conservar el soporte de todo eso. Un documento vencido o una baja no avisada convierte una contratación en regla en una situación irregular sin que nadie lo note, hasta que alguien pregunta.
Y hay un costo que casi nadie contempla: la relación laboral existe de todas formas. Si algo está mal, la empresa puede quedar expuesta al mismo tiempo frente a la autoridad migratoria y frente al trabajador en materia laboral, por el mismo hecho.
El registro de la empresa y su actualización cuando cambian los datos. Es el requisito previo, no un paso paralelo.
La condición de estancia y el permiso de trabajo que correspondan al perfil y a la actividad real.
Renovaciones, cambios de condición, canje de documentos y unidad familiar cuando aplica.
Representamos a la empresa y al trabajador ante la autoridad migratoria, y sostenemos el seguimiento posterior.
Antes de firmar la oferta. El factor que más mueve el calendario de una contratación internacional no es la duración del trámite: es el orden en que se hacen las cosas. Involucrarnos al principio suele ahorrar más tiempo que cualquier gestión de urgencia después, porque evita empezar por el paso equivocado.
Esta área se cruza además con recursos humanos: el alta ante el IMSS, el contrato y el expediente del trabajador extranjero tienen que ser coherentes con su documento migratorio. Cuando no lo son, el problema aparece por los dos lados.
Una nota honesta: esta página explica el marco y cómo trabajamos. La vía que corresponde a tu caso depende del perfil, del país de origen y de la actividad, y eso se determina revisándolo — no en una página web.
No basta con que la persona esté legalmente en el país: su condición de estancia tiene que permitirle trabajar, y tiene que permitirle trabajar para tu empresa. Es la confusión más frecuente y la más costosa.
Alguien puede tener una residencia perfectamente vigente y no estar autorizado para realizar actividades remuneradas; o estarlo, pero vinculado a otro empleador. Antes de la oferta hay que revisar el documento migratorio concreto de la persona, no dar por hecho que "ya tiene papeles".
Para poder ofrecer empleo a personas extranjeras, la empresa debe estar inscrita ante el Instituto Nacional de Migración como empleador. No es un permiso por trabajador: es el registro de la empresa, y sin él los trámites del personal no proceden.
Además hay que mantenerlo actualizado cuando cambian los datos de la empresa. Muchas compañías descubren que lo necesitan cuando ya tienen al candidato esperando y el proceso se detiene semanas.
La obligación no termina con el permiso otorgado. La empresa debe avisar a la autoridad migratoria de los cambios relevantes en la relación —altas, bajas y modificaciones—, mantener vigentes los documentos del trabajador y conservar el soporte que acredite todo lo anterior.
Este es el punto donde la mayoría falla: no en el trámite inicial, que se atiende con cuidado, sino en el seguimiento. Un documento vencido o una baja no avisada convierte una contratación en regla en una situación irregular sin que nadie lo note.
Hay sanciones administrativas para la empresa que emplea a una persona extranjera sin la condición de estancia que la autorice, y consecuencias directas para el trabajador, que puede perder su situación regular.
Y hay un tercer costo que casi nadie contempla: la relación laboral existe de todas formas. Es decir que la empresa puede quedar expuesta simultáneamente frente a la autoridad migratoria y frente al trabajador en materia laboral, por el mismo hecho.
Depende del perfil, del país de origen, del tipo de estancia que corresponda y de si la empresa ya está inscrita como empleador.
No damos plazos genéricos porque el factor que más mueve el calendario no es el trámite: es el orden en que se hacen las cosas. Involucrarnos antes de firmar la oferta suele ahorrar más tiempo que cualquier gestión posterior, porque evita empezar por el paso equivocado.
Sí. Además del registro de la empresa y del permiso de trabajo, atendemos los trámites migratorios complementarios que suelen acompañar una contratación internacional —renovaciones, cambios de condición, canje de documentos y unidad familiar cuando aplica— y representamos a la empresa y al trabajador ante la autoridad migratoria.
El alcance concreto lo definimos según el caso.
Llámanos antes de firmar la oferta. Ahí se ahorra el tiempo, no en el trámite.